La loi Z – appropriation ou rejet du changement ?

La loi Z – appropriation ou rejet du changement ?

La loi Z :
– L’ignorer, c’est faire échouer le projet de changement
– La prendre en compte fait progresser la performance collective et globale: efficience et qualité de vie au travail

Tout projet de changement se conduit en 3 grandes phases :
– un temps d’éveil pour maturer sur le projet : éclairer la situation, les enjeux, se remettre en cause dans la façon de voir et de faire, et aboutir à une cohésion au sein du collectif sur l’objectif du projet ou une vision partagée.
– Un temps de transition pour mettre en œuvre de façon opérationnelle le projet et mettre en mouvement les personnes concernées par le changement. Ce temps contient un temps de capitalisation pour ancrer les enseignements et des pistes d’amélioration. Ce temps de capitalisation favorise l’apprentissage personnel et collectif offrant une ancre source de pérennisation du changement (intégration mentale).
– Volontairement, on ne prendra pas en compte dans cet article, un 3ème temps qui consiste à standardiser des pratiques et/ou des fonctionnements et à former les personnes.

Ces étapes constituent une grande boucle d’apprentissage et un second passage induira de nouveau ces questions : pourquoi changer ? Quel objectifs ou vision ? Sur quoi sommes-nous en phases ou divergents … ?

Le besoin d’appropriation
Se contenter de conduire ou d’accompagner un projet de changement à travers ces 3 étapes expose au risque de ne pas « remettre l’humain au cœur des organisations », de ne pas permettre « une appropriation du projet par l’ensemble des équipes et des collaborateurs », de séparer les équipes de direction de l’encadrement intermédiaire et des collaborateurs, d’être source de tension et de dégradation de la performance dans sa globalité (efficacité et QVT).

Pourquoi ? à cause de la loi Z !
La plupart des projets se réalisent de la façon suivante : L’équipe de direction (ou les 2 ou 3 personnes « clefs » dans une TPE) se réunit et réfléchit sur le projet. Selon les moyens et la culture de l’entreprise, l’équipe de direction se fait accompagner de consultants. Cette étape, correspondant à la phase d’éveil, prend du temps, plusieurs semaines, parfois plusieurs mois, quand il s’agit de faire évoluer l’organisation. Les échanges et les réflexions sont animés, parfois tendus car il s’agit d’aboutir à une vision (suffisamment) partagée et chacun est amené à quitter plus ou moins ses repères, à faire le deuil de sa façon unique de voir les choses. Le temps est donc ici une ressource pour murir la nouveauté, pour trouver le sens à l’évolution visée, et arriver à se mettre d’accord.
A ce stade, ce qui arrive presque tout le temps, est que « plus l’équipe de direction a pris du temps pour aboutir à une vision commune, plus elle est impatiente de déployer le nouveau projet ». Sans s’en apercevoir, l’équipe de direction va demander au personnel d’absorber en quelques heures, aux mieux quelques jours, ce qu’elle-même a mis plusieurs semaines à murir et à concevoir. C’est là que les ennuis commencent ! S’il est devenu évident pour l’équipe de direction qu’il faille changer d’organisation, de stratégie, ça l’est beaucoup moins pour les différentes catégories de personnel qui ne disposent pas de ce temps de maturation, de compréhension, de « deuil » alors qu’eux-mêmes sont souvent moins bien rôdés que l’équipe de direction à appréhender ces dimensions stratégiques et organisationnelles.

L’astuce ? Le pas en arrière
Ce que dit la loi Z, c’est que l’équipe de Direction a nécessairement besoin de faire un pas en arrière pour avancer avec tout le monde : faire un pas en arrière, c’est accepter de mettre en discussion le projet et les enjeux. Mettre en discussion, ce n’est pas y renoncer. C’est prendre un minimum de temps pour écouter la perception des collaborateurs : les bénéfices et intérêts qu’ils voient dans la démarche, les risques et les craintes, et les questions soulevées par la démarche. La peur pour l’équipe de Direction est de laisser la porte ouverte à des paroles qui détournent le projet. Mais en réalité, cette phase est celle d’éveil, de compréhension, de construction de sens personnel, au delà du sens pour l’entreprise. Faut-il répondre à toutes les craintes et à toutes les questions ? Certainement pas … ce n’est pas possible ….. le faire en partie sans chercher à convaincre tout en étant convaincu soi-même du bien fondé projet est la bonne posture. D’autre part, permettre cette expression libre et prendre en compte les perceptions installent un climat de confiance : « tiens, on peut dire ce qu’on perçoit sans passer pour un anti-projet ou anti-direction ».
Ce qui contient également la loi Z, c’est que l’équipe de Direction a intérêt à intégrer le plus en amont possible les personnes qui sont concernées par le changement, quitte à faire des avancées progressives, dans une démarche apprenante qui va permettre de tirer et de prendre en compte les enseignements de chaque expérience et phase de la démarche.

Tirer des enseignements
Autrement dit, c’est introduire des boucles d’apprentissage – à la fois sur l’opérationnel et sur la façon de fonctionner collectivement – à l’intérieur de chaque étape du projet … et aussi des plus petites boucles à l’intérieur des réunions des groupes de travail pour permettre la régulation des relations et du fonctionnement du groupe.

La performance collective et globale
« Ces pas en arrière » et l’ensemble de ces boucles permettent de faire du projet un projet collectif source d’ouverture et d’implication pour être porté par les différents « étages de l’entreprise » . En ce sens, l’Humain est ainsi remis au cœur de la transition en générant à la fois de la performance collective et de la performance globale (efficacité et QVT).